De Belgische arbeidsmarkt ondergaat in 2026 een fundamentele herstructurering. Tijdens de meest recente HR Club Oost-Vlaanderen brachten Stijn Demeestere en Mieke D'hanis (Deloitte Legal) de meest kritieke verschuivingen in kaart waarmee elke HR-professional vandaag geconfronteerd wordt, waaronder o.a. AI en de Wet Private Opsporing.
Sinds februari 2025 legt de Europese AI-verordening strikte normen op rond AI-geletterdheid en hoogrisico-HR-tools. Daarnaast vereist de nieuwe Wet Private Opsporing (WPO) vóór 16 december 2026 een sluitende interne policy voor HR-onderzoeken.
De Europese AI-verordening is niet langer een verre toekomstvisie. Sinds 2 februari 2025 is het gebruik van bepaalde 'onacceptabele' AI-systemen op de werkvloer (zoals automatische emotieherkenning van werknemers) strikt verboden. Daarnaast zijn de meeste HR-toepassingen gecategoriseerd als hoogrisico-AI-systemen. Dit omvat software voor de werving en selectie (analyseren/filteren van cv's, gerichte vacatures) en systemen die beslissingen nemen over promoties, evaluaties of ontslag.
Werkgevers die optreden als 'gebruiker' (deployer) van deze systemen dragen zware verantwoordelijkheden:
AI-geletterdheid: werkgevers moeten er verplicht voor zorgen dat hun personeel adequaat is getraind om de gebruikte AI-systemen te begrijpen en verantwoordelijk in te zetten.
Informatieplicht: werknemers en hun vertegenwoordigers (vakbonden/ondernemingsraad) moeten vooraf formeel worden geïnformeerd over de inzet van hoogrisicosystemen.
Data- & Risicobeheer: er moet menselijk toezicht worden toegewezen aan competente personen, logbestanden moeten minstens 6 maanden worden bewaard, en er moet een Data Protection Impact Assessment (DPIA) worden uitgevoerd. De sancties bij niet-naleving zijn draconisch en kunnen bij verboden praktijken oplopen tot €35 miljoen of 7 procent van de wereldwijde jaaromzet.
Een even dringende compliance-uitdaging is de nieuwe Wet Private Opsporing (WPO), die sinds eind 2024 de oude Privédetectivewet vervangt. De scope van deze wet is expliciet verruimd naar interne, incidentele onderzoeken uitgevoerd door de HR-afdeling (bijvoorbeeld bij vermoeden van diefstal, fraude of misbruik van ziekteverlof).
Organisaties zijn verplicht om uiterlijk op 16 december 2026 een transparante, interne WPO-policy te hebben geïmplementeerd (via het arbeidsreglement, een CAO of een ondernemingsraadbesluit) waarin de toegestane onderzoeksactiviteiten en modaliteiten glashelder zijn vastgelegd.
De rechtspraak past de WPO inmiddels onverbiddelijk toe. Het Arbeidshof van Antwerpen verklaarde op 26 december 2025 een HR-onderzoek volledig nietig omdat een werknemer gedurende 11 niet-opeenvolgende dagen over een periode van 3 maanden werd geobserveerd. De WPO staat immers maximaal 4 dagen (of 96 uur) aan observatie door dezelfde persoon toe binnen een termijn van één maand. Niet-naleving leidt tot bewijsuitsluiting en mogelijke GDPR-boetes.
Tot slot dwingt de wetgever bedrijven tot een actiever afwezigheidsbeleid. Werkgevers met meer dan 20 werknemers zijn verplicht om bij een vastgesteld arbeidspotentieel uiterlijk 6 maanden na de start van de arbeidsongeschiktheid een formeel re-integratietraject (RIT) op te starten. Gebeurt dit niet, dan dreigt een Sanctieniveau 2. Grote ondernemingen riskeren bovendien een extra solidariteitsbijdrage van +30% op de RSZ-bijdragen bij excessieve langdurige uitval.
Sinds 1 januari 2026 moeten uitnodigingen van de arbeidsarts voor een re-integratieonderzoek verplicht per aangetekende zending worden verstuurd. Reageert de werknemer tweemaal niet, dan wordt de adviserend arts van het ziekenfonds ingelicht, wat kan leiden tot een opschorting of sanctie op de ziekte-uitkering.
Tegelijkertijd biedt de nieuwe rechtspraak (Arbeidsrechtbank Antwerpen, 12 januari 2026) wel comfort: het correct doorlopen van de formele procedure voor medische overmacht (die pas kan starten na 6 maanden ononderbroken ziekte) vormt op zichzelf geen vermoeden van discriminatie op grond van gezondheidstoestand.
1. Vóór 16 december 2026: pas het arbeidsreglement aan indien u gebruik wilt maken van de verlaagde deeltijdse minima of de nieuwe e-commerce nachtwerkregelingen.
2. Onmiddellijk: implementeer een formeel contactprotocol voor langdurig zieken in het arbeidsreglement (met vermelding van wie contact opneemt en de periodiciteit, louter met het oog op werkhervatting).
3. Zo snel als mogelijk: zorg voor een sluitende, breed gecommuniceerde WPO-policy om de rechtsgeldigheid van interne HR-audits en onderzoeken te garanderen.
Bron: Deloitte Legal, Stijn Demeestere & Mieke D’Hanis
De HR-Clubs zijn een plek waar HR-professionals samenkomen om te leren, te netwerken en ervaringen te delen.
Ontdek welke HR-Club bij jou in de buurt actief is en sluit aan.
22 jun. 2026 | Patrick Vanhaecke
Personeelsmanagement
Wat verandert er voor HR in 2026? Lees hoe flexibilisering, proeftijd, flexi-jobs en de centenindex de Belgische arbeidsmarkt beïnvloeden
3 min
22 jun. 2026 | Patrick Vanhaecke
Personeelsmanagement
Nieuwe regels rond arbeidstijd en tijdsregistratie in 2026: ontdek wat de hervorming betekent voor HR, werkgevers en de Belgische arbeidsmarkt
3 min
16 jun. 2026 | Patrick Vanhaecke
Personeelsmanagement
HR digitalisering en AI veranderen het werk van HR-professionals: minder administratie, meer strategische en menselijke impact in organisaties
3 min
16 jun. 2026 | Patrick Vanhaecke
Personeelsmanagement
Ontdek hoe HR-digitalisering kleinere organisaties en socialprofit helpt besparen, sturen en groeien met praktische tools en AI-toepassingen
4 min
Ons aanbod
22 jun. 2026
