Zo krijg je de directie mee voor een opleidingsbudget

Het concrete stappenplan voor een succesvol dossier

Gebruik de onderstaande vijf stappen om je directie te overtuigen met harde argumenten. 

Stap 1: Spreek de taal van rendement

Vertaal personeelstermen naar financiële taal. Toon aan hoe nieuwe kennis leidt tot extra omzet, tijdwinst of betere processen. Een directie investeert zelden in leren om het leren zelf. Ze investeren omdat ze betere prestaties, meer betrokkenheid of minder verloop willen zien. 

Data van de vereniging voor talentontwikkeling (ATD) bevestigen de link tussen training en bedrijfsprestaties. Maak de berekening ook eens omgekeerd en vraag: "Wat kost het als we niets doen?" Volgens onderzoek van de vereniging voor personeelsmanagement SHRM kost het vervangen van een werknemer gemiddeld een half tot twee keer een bruto jaarsalaris. Als je door een opleiding jaarlijks een aantal mensen behoudt, bespaar je al snel tienduizenden euro's. 

Stap 2: Koppel de opleiding aan de bedrijfsstrategie

Laat zien hoe de training bijdraagt aan de toekomst van het bedrijf. Helpt deze opleiding om sneller te digitaliseren? Zorgt het voor een hogere klanttevredenheid? 

Denk bijvoorbeeld aan de overstap van specialist naar leidinggevende. Technische expertise en leiderschap zijn twee verschillende dingen. Zonder ondersteuning lopen nieuwe managers vast bij conflicten of teamdynamieken. Een gerichte managementtraining helpt hen om teams beter aan te sturen en resultaten te behalen. Dat heeft een directe impact op de hele organisatie. 

Stap 3: Beheers de kosten en gebruik subsidies

Maak de drempel voor goedkeuring zo laag mogelijk. Breng vooraf in kaart welke financiële steunmaatregelen er zijn. In Vlaanderen kun je bijvoorbeeld gebruikmaken van de portefeuille voor kleine en middelgrote ondernemingen. Deze subsidie drukt de directe kosten voor het bedrijf aanzienlijk. Dit toont aan dat je als personeelsdienst meedenkt over de centen. 

Stap 4: Maak de resultaten vooraf meetbaar

Koppel opleidingen aan concrete en meetbare doelen. Zeg niet dat een cursus "interessant" is, maar geef aan welke resultaten je verwacht. Denk aan een daling van het ziekteverzuim, minder fouten, of een kortere inwerktijd voor nieuwe krachten. 
Spreek vooraf duidelijke doelen af met de manager en de deelnemer. Plan na drie en zes maanden een evaluatie in. Meet wat er daadwerkelijk is verbeterd of versneld op de werkvloer. Hoe concreter de doelstellingen, hoe zichtbaarder de meerwaarde. 

Stap 5: Verminder het risico op vroegtijdig vertrek

Directies zijn soms bang dat ze werknemers opleiden voor de concurrentie. Deze angst kun je eenvoudig wegnemen. Maak vooraf duidelijke en wettelijke afspraken. Gebruik hiervoor een scholingsovereenkomst. Hierin leg je vast dat de werknemer de opleidingskosten deels terugbetaalt als hij of zij het bedrijf snel verlaat. Dit beschermt de investering van de organisatie.