Loontransparantie zonder verdedigingsreflex

Duidelijke loonlogica als basis voor transparante communicatie

3 min

06 feb. 2026 time icon

Shauni Denys

TAGS
LOONBELEID

Loon als gevoelig thema binnen organisaties

Hoe leg je loonverschillen uit zonder het gesprek te laten ontsporen?
Loon blijft een gevoelig thema. Zeker wanneer medewerkers onderling vergelijken of wanneer organisaties zich voorbereiden op de Europese loontransparantierichtlijn. Wat zeg je wel? Wat zeg je beter niet? En hoe communiceer je transparant zonder in defensief of juridisch jargon te vervallen?
Voor dit artikel sprak SBM met Shauni Denys, HR Officer bij flamée & Partners, adviesbureau gespecialiseerd in HR. Haar inzichten vormen de basis voor onderstaande duiding.

Transparantie start bij logica, niet bij cijfers

Loonverschillen uitleggen hoeft geen verdedigingsmechanisme te zijn. Transparantie begint bij het kunnen toelichten welke logica wordt gehanteerd bij het samenstellen van loonpakketten.
Die logica zit niet in individuele bedragen, maar in de objectieve criteria waarop functies en loonschalen gebaseerd zijn. Verantwoordelijkheden, impact, vereiste expertise en complexiteit bepalen de inschaling. Essentieel daarbij: die criteria moeten duidelijk zijn én consequent toegepast worden.
Medewerkers verwachten geen detailniveau per persoon. Ze willen begrijpen hoe het systeem werkt en hoe loonpakketten tot stand komen.

Wat mag je vandaag al communiceren over loon?

Het loonpakket van individuele medewerkers blijft altijd vertrouwelijk. Dat staat vast.
Wat wel kan, is communiceren over welke loonschaal bij een bepaalde functie hoort. Door die loonschaal standaard op te nemen in vacatureteksten, ontstaat transparantie van bij de start. Kandidaten weten waar ze aan toe zijn. Medewerkers krijgen dezelfde referentie. Zo vermijd je interpretaties, geruchten en scheeftrekkingen nog voor ze ontstaan.

Voorbereiden op de Europese loontransparantierichtlijn

De Europese loontransparantierichtlijn vraagt geen totale hertekening van je loonbeleid, maar wel een stevig fundament.
Organisaties doen er goed aan te werken met een systeem waarin functies - zowel huidige als toekomstige - zijn ingeschaald op basis van objectieve, vooraf bepaalde criteria. Die criteria moeten helder omschreven zijn en consequent worden toegepast binnen de organisatie.
Wie dat vandaag al op orde heeft, staat sterker dan gedacht.

Eerst herwaarderen, dan communiceren?

Een herwaardering is niet altijd noodzakelijk.
Wanneer bestaande loonschalen logisch verklaard kunnen worden op basis van objectieve criteria, is transparante communicatie perfect mogelijk zonder voorafgaande herwaardering. Wordt echter duidelijk dat verschillen moeilijk te onderbouwen zijn, dan is herwaarderen sterk aangewezen.
Niet om verschillen weg te werken, wel om discussies en inconsistenties te vermijden.

Wat als medewerkers lonen vergelijken?

Loonvergelijking valt niet tegen te houden. En dat hoeft ook niet.
Het gesprek verleg je best van individuele bedragen naar de werking van het systeem. Door te verwijzen naar de objectieve criteria die gebruikt werden om functies in te schalen, krijgen loonverschillen context en betekenis.
Zo verschuift de focus van “wie verdient wat?” naar “hoe wordt dit bepaald?” - een veel constructiever vertrekpunt.

Transparantie vraagt duidelijkheid, geen verdediging

Loontransparantie draait niet om alles blootleggen, maar om begrijpelijk maken hoe keuzes tot stand komen. Wie zijn systeem kent en consequent toepast, kan helder communiceren zonder zich te moeten verantwoorden.
Vage afspraken creëren spanning. Duidelijke kaders zorgen voor vertrouwen.

Wil je als HR-professional concreet aan de slag met dit thema? SBM biedt opleidingen en praktische oplossingen rond personeelsmanagement en beloningsbeleid die helpen om dit soort uitdagingen aan te pakken.