Wat loonbeleid echt is: 3 cruciale stellingen

Loonbeleid gaat over meer dan loon

De term loonbeleid is wat misleidend. De gangbare Engelse term Compensation & Benefits is al ruimer, maar dekt nog steeds niet alles. De meest exacte term is eigenlijk “arbeidsvoorwaardenbeleid”: wat u als werkgever aan uw medewerkers biedt, gaat over veel meer dan enkel het loon. 

Het gaat niet alleen om het aantal keren dat het loon wordt uitbetaald (13,92 of 14,92 keer per jaar) of het al dan niet voorzien van een eindejaarspremie. Denk ook aan vergoedingen voor kosten, een bedrijfswagen, groepsverzekering, hospitalisatieverzekering, maaltijdcheques, winstparticipatie of aandelenopties. Misschien zijn er RSZ-vrije voordelen zoals extra kinderbijslag of kraamgeld, of cafetariaplannen waar medewerkers uit kunnen kiezen. Ook faciliteiten zoals korting op producten, gebruik van diensten, of devices voor privégebruik tellen mee. 

Daarnaast speelt alles wat rond de werkervaring gebeurt een rol: opleidingsmogelijkheden, loopbaanperspectieven, sector, bereikbaarheid, werksfeer en vooral de inhoud van het werk zelf. Werk dat bijdraagt aan een maatschappelijk doel kan al een stuk extra “loon” betekenen. 

Ten slotte moet ook het evenwicht tussen arbeidstijd en privé leven meegenomen worden: 38-urige werkweek of meer, verlofdagen, rimpeldagen, kort verzuim, thuiswerk en tijdskrediet. Kort samengevat: enkel naar lonen kijken is onvoldoende; het volledige arbeidsvoorwaardenpakket bepaalt of medewerkers gelukkig en gemotiveerd zijn. 

Uw loonbeleid moet een uitvloeisel zijn van uw strategie

Bedrijven lijken vaak op elkaar: klantgericht, innovatief, groeiend marktaandeel, tevreden aandeelhouders en medewerkers voorzien van uitdagende jobs en correcte arbeidsvoorwaarden. Klinkt bekend, maar kan u dit ook echt hard maken? Wordt innovatie gestimuleerd? Kan klantgerichtheid samengaan met een werk-privébalans? 

Het loon- en arbeidsvoorwaardenbeleid moet aansluiten bij de strategische doelstellingen van uw organisatie. Vaak zijn deze doelstellingen tegenstrijdig: het is moeilijk om tegelijkertijd kostenleider te zijn, zeer klantgericht én een aantrekkelijk arbeidsvoorwaardenpakket te bieden. Het vinden van de juiste balans vraagt daarom compromissen. 
 

Uw loonbeleid moet uw organisatiewaarden reflecteren 

Wat vindt u belangrijk als organisatie? Waar staat u voor? Als collegialiteit één van uw kernwaarden is, is een groepsbonus vaak logischer dan een grote individuele beloning. Bij eerlijkheid en rechtvaardigheid moeten beloningen proportioneel zijn: een loonspanning van 1 op 5 kan verdedigbaar zijn, maar een miljoenenbonus voor de topmanager wellicht niet. 

Ook maatschappelijke betrokkenheid beïnvloedt loonbeleid: een organisatie die zich inzet voor de zwaksten kan moeilijk zelf zeer riante arbeidsvoorwaarden bieden. Loonbeleid is dus niet enkel een financieel verhaal, maar een reflectie van de waarden die uw organisatie uitdraagt.

 Wil je als HR-professional concreet aan de slag met dit thema? SBM biedt opleidingen en praktische oplossingen rond personeelsmanagement en beloningsbeleid die helpen om dit soort uitdagingen aan te pakken.