Human Resource Management

•Wenst u ook verantwoordelijkheid op te nemen als HR-manager of HR-business partner?

•Heeft u ook nood aan de juiste HR-instrumenten om het concurrentiële en strategische voordeel van uw organisatie blijvend te ondersteunen.

•Wenst u een totaalbeeld van HR, baserende op werkbare theoriën en praktijkervaring van docenten en cursisten?

…volg dan deze opleiding Human Resource Management.

Het programma is ingedeeld in verschillende onderdelen die elk specifieke aspecten van Human Resource Management behandelen. Bij elk thema ontdekt u het verfrissende en inspirerende van de keynotespreker en de 'aan de slag'-mentaliteit van de docent.

• Voor wie is deze opleiding bestemd
• HR-verantwoordelijken, personeelsmedewerkers, HR-assistenten of stafmedewerkers die geïntegreerde en praktijkgerichte kennis willen opdoen of opfrissen.
• Verantwoordelijken binnen een deelgebied van HRM die hun kennis willen verruimen.
• Verantwoordelijken voor rekrutering en selectie, personeelsadministratie of opleiding.
• Adviseurs of consultants die beroepshalve in contact komen met HR-verantwoordelijken en die kennis willen opdoen om een volwaardige gesprekspartner te zijn.
• Medewerkers in een sociaal secretariaat, interim- of personeelsadviesbureau
• HR-Softwareleveranciers.
• Leidinggevenden, lijnverantwoordelijken, managers of kmo-bedrijfsleiders.
• Werknemers die te maken hebben met het personeelsbeleid en die op zoek zijn naar een aantal concrete personeelsinstrumenten.  

Er is geen specifieke voorkennis vereist.

•De verschillende werkterreinen en instrumenten van HRM worden op een praktijkgerichte manier belicht en toegepast met relevante voorbeelden en cases.

··•De toepasbaarheid wordt gegarandeerd door de kennis- en ervaringsuitwisseling van de gespecialiseerde en ervaren keynotesprekers en docenten en de interactie met de deelnemers.

•Het volledige pakket vormt een coherente en praktijkgerichte Human Resource Management-opleiding, waarin de fundamentele aspecten van het moderne personeelsbeleid aan bod komen.

•Een constante doorheen de diverse thema's zijn de nieuwe trends en vernieuwingen binnen HRM. De opleiding werkt ervaringsgericht en op een interactieve manier word je concreet en praktisch geïnformeerd.

De opleiding neemt de HRM-cyclus als uitgangspunt (fig. 1), waarbij iedere stap in de HRM-cyclus in de opleiding aan bod zal komen.  

Figuur 1 : HRM-cyclus

Ook een minimale datageletterdheid is een basisvereiste voor de meeste functies in de toekomst, zeker ook voor HR. Deze datageletterdheid betekent dat ook HR-medewerkers data kunnen lezen, met data kunnen werken en deze ook kunnen presenteren. De SBM-opleiding Human Resource Management zal de HRM-verantwoordelijke helpen om te kennen welke data er beschikbaar is, hoe ze deze databronnen kunnen combineren, wat ze kunnen leren van de beschikbare data en welke processen er eventueel geautomatiseerd kunnen worden. Daarbij zal de focus liggen bij de eerste drie stappen.

Figuur 2: Bouwblokken voor een datagedreven onderneming

Programma

1: De HR-strategie: het HR-beleidsplan opstellen, meten en bijsturen

2 sessies

5 en 12 maart

Docent: Jurgen Christiaens

U start de reeks met de visie van de docent op Human Resource Management en welke bouwstenen noodzakelijk zijn voor het opzetten van een duurzaam en geïntegreerd HR beleidsplan. Doorheen de opleiding krijgt u inzicht in het belang van de verschillende HR activiteiten die steeds in relatie staan met het realiseren van de bedrijfsstrategie.  

Net zoals een onderneming of organisatie steeds op zoek is naar de 'unieke belevenis' bij klanten, moet ook HR op zoek naar de hefbomen voor een performant en productief personeelsbeleid. Wat HRM hiervoor moet doen, krijgt u binnen dit eerste thema toegelicht.

•Het opstellen van een duurzame en geïntegreerde HR-strategie

•De organisatiestructuur

•De organisatiecultuur

•Changemanagement

•HR-trends (e-HR, outsourcing, mobiliteit, diversiteit, duurzaamheid,…)

2: Interne communicatie

1 sessie

19 maart

Docent: Marleen Verstraete

Een goede en duidelijke communicatie is cruciaal en dus belangrijk. Niet alleen met uw klanten of leveranciers, maar ook - en vooral - met uw eigen medewerkers.

Actief gebruik maken van de kracht van interne communicatie betekent meer dan gewoon informeren. Een doordacht intern communicatiebeleid en een permanente dialoog tussen management en medewerkers leiden tot meer motivatie en is de basis voor een geslaagde praktijk van duurzame verbetering.

•Interne communicatie als hefboom en link met strategie en cultuur

•De onderzoeksfase

•Het communicatiebeleid uitschrijven (informeren, connecteren, engageren)

•Contentcreatie

•Communicatiemix

•Communicatieplan

•Let’s go digital

•Communicatie in verandering

3: Werving en selectie: de juiste persoon op de juiste plaats

1 sessie

28 maart

Docent: Dirk Van Damme

De zoektocht naar goede medewerkers blijft actueel. We zoeken talent, intern of extern, binnen een sterk gewijzigd arbeidsklimaat. We worden geconfronteerd met technologische veranderingen, nieuwe generaties met andere behoeften, toenemende diversiteit en nieuwe economische feitelijkheden. Maar hoe trekken we nieuwe medewerkers aan in deze gewijzigde context en hoe blijven we goed selecteren, ondanks krapte op de arbeidsmarkt? Tijdens deze sessies ligt de focus bij het interview als selectie-instrument

•Hoe bepaalt u de juiste personeelsbehoefte?

•Welke rekruteringskanalen gebruikt u?

•Hoe wordt een personeelsadvertentie opgebouwd?

•Hoe sollicitatiebrieven correct beoordelen?

•Welke soorten selectietools kennen we?

•Wat is de waarde en betrouwbaarheid van die tools als selectie instrument?

•Hoe bereidt u zich als interviewer voor op het interview?

•Hoe voert u efficiënt het interview of selectiegesprek?

•Hoe gedragsgericht interviewen door middel van de STAR-techniek?

•Hoe omgaan met non-verbaal gedrag?

•Hoe beantwoordt u vragen van kandidaten?

•Hoe evalueert u de sollicitant?

•Welke beoordelingsfouten kunnen er optreden en hoe voorkom u deze fouten?

4: Learning & development: ontwikkeling van medewerkers via opleidingen - 2 sessies

18 april

25 april

Docent: Dirk Van Damme

Om de positie op de markt te behouden en te verbeteren, is het blijven ontwikkelen van de professionele competenties van uw medewerkers onontbeerlijk. Opleidingen geven niet alleen een boost aan het rendement van een onderneming, ze werken bovendien motiverend voor alle medewerkers. Vorming, training en opleiding zijn een cruciaal strategisch instrument. De HR-afdeling in het bedrijf heeft hier een belangrijke en toenemende verantwoordelijkheid.

1. De meerwaarde van een visie op leren

·Wat zijn kenmerken van een opleidingsbeleid?

·Hoe definieert u een organisatiefilosofie?

·Wat is het belang van opleidingsdocumenten (corporate curriculum)?

·Wat zijn de 4 kenmerken van het leerpotentieel van elke arbeidssituatie (het Onstinck model)?

·Wat zijn de succesfactoren voor rendabel opleiden?

·Wat zijn de 4 organisatie opleidingsfasen?

2. Hoe opleidingsbehoeften bepalen

·Hoe gebruikt u het 8 stappen opleidingsmodel (Kessels & Smit) om de juiste opleidingsnoden te bepalen?

·Welke HR-methodieken kunt u gebruiken om de behoeften in kaart te brengen: functie of taakanalyse (fleximatrix), functioneringsgesprekken (bottom-up) en prestatie beoordeling, 360gr feedback, competentiemanagement?

·Hoe kunt u de opleidingsbehoeften ordenen?

·Hoe kunt u de opleidingsnoden vertalen in opleidingsdoelen volgens de leertaxonomie van Bloom?

·Met welke 4 hefbomen dient u rekening te houden bij de ontwikkeling van uw opleidingsprogramma?

3. Hoe plannen en budgetteren

·De verschillen tussen een organisatie-/afdelings- en een individueel opleidingsplan.

·Welke kosten zijn er bij het opleiden met externe en interne trainers?

·Een greep uit mogelijke opleidingssubsidies van de Vlaamse Overheid / Europa - ESF.

4. Hoe een opleiding organiseren

·Wat zijn de voor- en nadelen van het uitbesteden van een opleiding?

·Welke beslissingscriteria hanteert u bij het inkopen van opleidingen?

·Wat zijn de gedragskenmerken van een goede (interne/externe) trainer?

5. Hoe het opleidingsresultaat verankeren op de werkplek?

·Hoe gaat u het opleidingsresultaat verankeren?

·Wat zijn de barrières voor een succesvolle transfer naar de werkplek?

·Welke maatregelen bevorderen de transfer van de opleiding naar de werkplek?

5: Reward, recognition en benefits

2 sessies

2 mei

16 mei

Docent: Eddy De Munter

Strategisch verlonen krijgt tegenwoordig veel aandacht omdat strategie nu eenmaal streeft naar een competitief voordeel. In een krappe arbeidsmarkt, waar u goede werknemers wil aantrekken en goede werknemers wil behouden kunt met uw verloningsstrategie het verschil maken. Studies wijzen uit dat heel wat ondernemingen wel een verloningsstrategie trachten te ontwikkelen, maar dat werknemers daar toch niet helemaal tevreden over zijn. Tezelfdertijd stellen we steeds opnieuw vast dat België een duur land is om werknemers te verlonen. Wat zijn de mogelijkheden?

1. Inleiding tot strategisch verlonen of belonen

Hoe kunt u uw medewerkers de juiste verloning of beloning aanbieden, zodat ze zich gewaardeerd voelen en zich blijven inzetten?

·Evolutie naar een flexibel compensation & benefits beleid

·Is geld belangrijk?

·Wat is verloning en loonkost?

·Wat is de doelstelling van verloning?

·Wat is strategisch verlonen?

·Hoe verloont en beloont u uw Human Capital?

·Problemen met verloning vandaag

·Wat vinden werknemers belangrijk?

·Waar zijn werknemers ontevreden over?

2. Alternatieve verloning en optimalisatiemogelijkheden

·Wat is alternatieve verloning?

·Wat wil optimalisatie zeggen?

·De populairste en interessantste optimalisatiemogelijkheden

·Kostenvergoedingen

·Mobiliteit: bedrijfswagen, bedrijfsfiets, woon-werkverkeer, verplaatsingskosten

·Verzekerde voordelen: groepsverzekering, hospitalisatieverzekering

·Fiscaalvriendelijke premiesystemen

·Voordelen van alle aard: gsm, internet en pc, bedrijfswagen, bedrijfsfiets

·Vrijgestelde voordelen: maaltijdcheques, maaltijdtickets, ecocheques, sport- en cultuurcheques

·Sociale voordelen: geschenken en geschenkencheques, pc-privé, hospitalisatieverzekering, groepsverzekering

·Vrijgevigheden: huwelijkspremie, anciënniteitspremie, transportvergoeding, aanvullingen op sociale voordelen

6. Loopbaan- en talentmanagement

1 sessie

21 mei

Docent: Jurgen Christiaens

Uw werknemers zijn het belangrijkste kapitaal van uw organisatie, waarin behoorlijk wat geïnvesteerd wordt. Een slagkrachtig competentiemanagement draagt bij tot een maximaal rendement en realisatie van uw bedrijfs- of organisatiestrategie!

Ondernemingen en organisaties hebben er alle baat bij om een kwaliteitsvol en strategisch competentiebeleid uit te tekenen en te verankeren in de globale strategie en bedrijfsvoering van de onderneming of organisatie. Competentiemanagement draait rond het erkennen, ontwikkelen en inzetten van competenties van werknemers in functie van zowel bedrijfsdoelen als persoonlijke wensen en ambities. Competentie- en talentmanagement zijn instrumenten om de organisatie én de mensen in samenhang te ontwikkelen. Het biedt een antwoord op uitdagingen zoals:

·het inzetten van de juiste persoon op de juiste plaats: hoe begint u eraan?

·hoe bereidt u binnen HR de organisatie voor op veranderingen?

·hoe laat u de oudere werknemers mee evolueren?

·het behouden van waardevolle werknemers: niet eenvoudig, wel mogelijk

·de aanwervingsproblematiek: krapte op de arbeidsmarkt biedt ook kansen

1. Wat met talentmanagement? Het inzetten van medewerkers volgens hun sterkten.

·Wat zijn competenties, wat zijn talenten en wat houdt competentie- en talentmanagement in?

·Wat zijn de basisvoorwaarden voor het vormgeven, invoeren en onderhouden van competentie- en talentmanagement? Waarom zou  u competentiemanagement invoeren?

·Wat zijn de valkuilen en succesfactoren?

2. Hoe introduceert u competentie- en talentmanagement binnen uw organisatie? Een stappenplan.

·Het creëren van een draagvlak

·Kerncompetenties identificeren, in lijn met de visie en de waarden van de organisatie

·Competenties vaststellen en een competentiewoordenboek ontwikkelen

·Functies inventariseren en de vereiste competenties per functie vastleggen

·De huidige competentieniveaus en het ontwikkelpotentieel inschatten

7: Performance-management en continuïteit in de organisatie

1 sessie

30 mei

Docent: Marleen Verstraete

•Motivatiemodellen

•Definities en modellen van performance-management

•Performance-management cyclus en de link naar andere HR-domeinen (verloning, loopbaan en talentmanagement)

•Werken met doelstellingen

•Werken met scores

•De soorten gesprekken

•Feedback geven en ontvangen

•Tips voor een goed evaluatiegesprek

Het begeleiden van medewerkers in het bereiken van de vooropgestelde resultaten is een permanente opgave voor elke leidinggevende. Een belangrijk hulpmiddel daartoe is het voeren van doelstellings-, functionerings-, evaluatie- en evolutiegesprekken. HR moet hier voor de leidinggevenden de nodige tools aanreiken. Als leidinggevende is het belangrijk om samen met uw medewerkers duidelijke doelstellingen af te spreken en regelmatig te reflecteren op de voortgang en de kwaliteit van hun werk. Daarbij mag niet uit het oog verloren worden dat het perspectief van de organisatie en van de medewerker verder reikt dan het gesprek zelf.

8. Welbeing

1 sessie

6 juni

1. korte uitleg over het belang van welzijn op de werkplek voor medewerkers en organisaties.

2. De Basis van wellbeing

•Definitie van welzijn op de werkplek.

•De voordelen van een welzijnsgerichte cultuur.

3. Het Leiderschapsperspectief

•De rol van leiders in het bevorderen van welzijn op de werkplek.

•Kenmerken van effectief leiderschap in relatie tot welzijn.

•Praktische voorbeelden van welzijnsgericht leiderschap.

4. Soft Skills voor wellbeing

Communicatievaardigheden voor het ondersteunen van medewerkers.

•Emotionele intelligentie en empathie.

•Conflictbeheersing en stressmanagement.

5. Wellbeing-Initiatieven implementeren

•Hoe welzijnsinitiatieven te ontwerpen en implementeren.

•Meetbare doelstellingen voor welzijn op de werkplek.

•Aanmoediging voor deelnemers om welzijnsprincipes toe te passen in hun rol als leiders en HR-professionals.

9. Retentie en exit

1 sessie

13 juni

•Retentiemaatregelen

•Verloop berekenen

•Soorten ontslag

•Ontslaggesprekken

•Offboarding

De opleiding Human Resource Management wordt één maal per jaar georganiseerd. Dit is steeds in het voorjaar.

Aan deze opleiding zijn geen examens verbonden. De deelnemers die de volledige cyclus volgen en regelmatig aanwezig zijn op de sessies, bekomen een certificaat van deelname.