De screeningtool van SBM brengt de latente technische competenties visueel in kaart
Screen de technische skills in uw team
4 min
- TAGS
- TECHNIEK
4 min
.jpg)
Hoe beoordeelt u of uw technicus voldoende bagage heeft om door te groeien? De technische screenings van SBM brengen de competenties, kennis en vaardigheden van uw technisch team in kaart. Jurgen Cools is niet alleen docent bij SBM, hij beoordeelt ook deskundig de technici die op screening komen.
Heel wat bedrijven deden al een beroep op de allesomvattende screenings van SBM: VPK, Atlas Copco, Coca Cola, Van de Wiele,…
Met meer dan 350 screenings bouwde SBM een uitgebreide expertise op. “Dat is voor veel bedrijven interessant”, legt Jurgen uit. “Elk bedrijf waar technici aan de slag zijn, heeft specifieke noden. Een doorgedreven test benoemt efficiënt die noden.
Er is globaal gezien een groot gebrek aan technici. Bedrijven zoeken daarom niet alleen extern naar kandidaten, maar meer en meer in huis. Die interne kandidaten hebben doorgaans al een mooie ervaring om op verder te bouwen, maar vaak zitten er nog gaten in hun technische kennis. Wat doen wij? We brengen in kaart wat ze al kunnen, maar ook welke technieken ze nog moeten bijschaven.” We richten ons niet op de high level technici maar wel op de basis, de mensen op de werkvloer.
Maar wacht even: wat mogen we eigenlijk onder ‘technicus’ verstaan? Want de ene technicus is de andere niet. “We richten ons niet op de high level technici, maar wel op de basis. Het gaat om mensen die op de werkvloer de handen uit de mouwen steken.
We screenen geen mensen in automatisatie en programmatie. Concreet kun je dus stellen dat we voornamelijk spreken over storingstechnici, mecaniciens en elektriciens. Kortom: de brede basislaag in de technische wereld.”
Bedrijven kunnen een beroep doen op SBM op verschillende momenten in het traject: voor ze nieuwe mensen in dienst nemen, of wanneer deze al opgestart zijn. Heel vaak ziet Jurgen dat ook mensen met jarenlange ervaring gescreend worden. “Net om wat ik eerder al aanhaalde: er is een groot tekort aan technici. Heel vaak zoekt een bedrijf daarom bij eigen medewerkers om plaatsen in te vullen.
Wij gaan hier na of die persoon bekwaam is om de nodige verdere stappen te zetten. Bedrijven willen vooral vernemen hoe ze die kandidaten kunnen ondersteunen bij de verdere kennis- en praktijkopbouw.
Het gebeurt ook dat bedrijven kandidaten sturen die bij hen gesolliciteerd hebben. Die groep is een stuk kleiner. Waarom? In een sollicitatieproces wil het bedrijf liefst zo kort mogelijk op de bal spelen en een goede kandidaat aanwerven. Wij schakelen snel, maar vóór aanwerving eerst nog screenen, vertraagt het proces toch enigszins. In een realiteit waar de nood aan technici groot is, riskeer je dat de vogel dan al gaan vliegen is.”
Voor aanwerving licht een bedrijf de kandidaat zelf zo goed mogelijk door. Zit daar dan niet voldoende expertise om dat ook in een later stadium te doen?
“Er zijn veel manieren om mensen te testen, maar SBM ontwikkelde een divers en compleet pakket waar niemand anders aan kan tippen”, klinkt het overtuigd bij Jurgen.
“SBM biedt cursussen aan over alle technische componenten. Docenten die met beide voeten in de praktijk staan en de materie door en door beheersen geven de lessen. Vanuit dat perspectief is SBM dan ook perfect geplaatst om screenings te schrijven, ontwikkelen én uitvoeren.”
De test start met een theoretisch luik dat deelnemers digitaal afleggen. Vervolgens worden ze op zes domeinen getest in de praktijk: elektriciteit, automatisering en besturing, meet- en regeltechniek, onderhoudsmechanica, pneumatica en hydraulica. “We werken in kleine groepjes, om een goede focus op elke deelnemer te houden. Afhankelijk van de grootte van de groep zijn we doorgaans met twee docenten. Ik neem meestal het mechanische, pneumatische en hydraulische voor mijn rekening, terwijl mijn collega zich focust op het elektrische gedeelte van de test.”
De praktische screening duurt een volledige dag. “Geloof dus maar dat het behoorlijk intens is voor een deelnemer”, lacht Jurgen. “Ze moeten scherp voor de dag komen en alert blijven. Ik kijk niet alleen naar wat iemand kan, maar ook hoe snel die iets aanpakt, of in staat is nieuwe informatie snel op te nemen en met kritiek omgaat.
Kandidaten komen hier meestal aarzelend binnen. Met een beetje schrik zelfs, alsof ze een examen komen afleggen. Maar eenmaal we bezig zijn, zie ik de meeste mensen snel ontdooien en openbloeien . Ik probeer iedereen meteen op zijn gemak te stellen. Ik verwacht nooit dat kandidaten alles weten. Dat hoeft niet. Het is net daarom dat ze hier zijn: om te kijken welke kennis kan bijgeschaafd worden en met welke opleidingen.”
Jurgen ontmoet diverse profielen. “Vaak worden schoolverlaters gestuurd, maar ik herinner me net zo goed een technicus met 25 jaar ervaring. Die man vroeg zich in het begin af waarom het bedrijf hem gestuurd had en stond hier met enig wantrouwen. Maar al snel ging hij aan de slag en was hij dankbaar te ontdekken aan welke details hij nog kon werken.”
Ook leidinggevenden durven al eens komen. “Dat kan ik alleen maar toejuichen. Het is heel interessant om zelf eens te ondervinden wat een screening inhoudt. Zo weten ze exact welke verwachtingen ze mogen koesteren.” “Daarna ontvangt het bedrijf een uitgebreid en objectief rapport.
Als je intern mensen beoordeelt, bestaat de kans dat ze een streepje voor of tegen hebben. Dat risico bestaat bij ons niet. Wij kennen de kandidaten niet, noch hun traject in het bedrijf. Die neutraliteit is een belangrijk aspect.
Hoewel het nog altijd een typische mannenwereld is, ziet Jurgen stilaan toch meer vrouwen voor een job in de techniek kiezen. “Zeker nieuwe, grote of moderne bedrijven hebben serieuze inspanningen gedaan om de arbeidsomstandigheden te verbeteren. Daardoor is de sector ook interessant geworden voor vrouwen.
Enkel in oudere bedrijven die niet met de tijd mee-evolueren, heerst er nog een exclusieve mannenwereld. Andere bedrijven leggen zich er echt op toe om de technische jobs aantrekkelijk te maken voor iedereen. Terwijl er vroeger vaak in een donker, vies hoekje werd gewerkt, zien we nu eerder verluchte ateliers mét vensters, zodat er ook lichtinval is.”
Tegenwoordig zijn er al meer vrouwen dan vroeger, maar dat neemt niet weg dat er nog een weg af te leggen is. “Het beeld dat technische beroepen vooral jobs voor mannen zijn, moet dringend wijzigen. Dat zou enerzijds meer vrouwen aantrekken en anderzijds meer jongeren voor een technische richting doen kiezen.
De instroom op de scholen voldoet momenteel niet aan de vraag uit het werkveld. Het beeld dat de gemiddelde student heeft van onze sector, strookt helemaal niet met de realiteit. Het zwaar labeur dat deze associeert met technische jobs, is dankzij heel wat innovatieve tools én een beter wetgevend kader grondig veranderd. Maar scholieren en studenten beseffen dat nog onvoldoende.”
Niet alleen het screenen van de medewerkers is mogelijk bij SBM, aansluitend kan er een vervolgtraject volgen. “Bedrijven kloppen vaak vanuit die insteek bij ons aan”, bevestigt Jurgen. “Het neutraal adviesrapport geeft duidelijk weer welk percentage een deelnemer scoort op elk domein en hoe zich dat verhoudt tot de benchmark.” Hoe iemand scoort op het theoretisch gedeelte, voorspelt meestal hoe hij of zij het er op praktisch vlak vanaf brengt. “Maar niet altijd. Soms komt daarbij aan het licht dat iemand wel de theoretische kennis heeft, maar niet de praktische capaciteiten. Het is niet slecht om als bedrijf te weten dat daar nog een onevenwicht zit. Vaak heeft dat te maken met kandidaten die theoretisch geschoold zijn, maar dat niet ten volle hebben omgezet in de praktijk
“Het is jammer, maar ik zie het niveau de laatste jaren enorm dalen.” Waaraan dat ligt? “Het is moeilijk om daar de vinger op te leggen, maar ik denk dat het te maken heeft met het beperkte aantal uren praktijk in technische richtingen. Dat is een van de redenen waarom bedrijven maar moeilijk goede werkkrachten vinden.
Ik hoor bedrijven enorm klagen over de voorkennis van starters. Het is niet evident om schoolverlaters meteen te laten starten, tenzij er geïnvesteerd wordt in een traject om intern kennis over te dragen. En net daar komen we met onze screenings in beeld. Dankzij ons rapport weet een bedrijf exact welk opleidingstraject het een jonge, ambitieuze technicus kan aanbieden, om verdere stappen te zetten.” Het is fijn om te werken met medewerkers met kennis en ervaring, maar nog belangrijker is de intrinsieke motivatie en een goede begeleiding. Daarbij is SBM, met het complete opleidingsaanbod en de screeningsmogelijkheden, dé ideale partner voor bedrijven.
Bij elk adviesrapport voegen we meteen een opleidingsvoorstel toe. Een bedrijf geeft daar meestal gevolg aan. Weten waar de noden zitten om een werknemer op een specifiek niveau te krijgen, dát is de reden waarom de screenings zo gewild zijn.
We bieden bovendien geen eenheidsworst: elke screening wordt individueel afgenomen en volgt niet telkens hetzelfde geijkte pad. Als docent pas ik me aan het niveau van de cursist aan. Zie ik na één proef dat de kennis van elektriciteit veel verder staat dan gemiddeld, schakel ik een versnelling hoger en kijk ik hoe ver ik kan gaan. Heeft de collega die wordt gescreend niet diezelfde bagage, maken we niet dezelfde oefeningen. Dat heeft geen zin en motiveert bovendien niet. Maar mogelijk kan ik met die persoon dan weer verder gaan in mechaniek.
U wenst meer te weten over de technische screeningstool van SBM?
SBM en docent Jurgen Cools geven u met plezier tekst en uitleg. Contacteer SBM vrijblijvend voor meer informatie.
